中国学术杂志网

研讨劳务调遣发展路径

 论文栏目:合同法论文     更新时间:2013-11-16 15:30:41   

一、劳务派遣制度修正意图

劳务派遣本身作为一种经济现象,其存在具备合理性,是市场自发选择的结果。立法是经济现象理性化的选择,重在扬长避短,发挥其积极作用,并通过约束机制弥补不足。我国劳动合同法设定劳务派遣制度,主要通过劳务派遣,解决用工单位信息不对称情况下找到合适劳动者以补充相关岗位需求,同时该种用工模式能够适当缓解就业压力。但劳务派遣毕竟不是用工的主要形式,需设定其适用范围,并加强对劳动者权益的保护,从而有效发挥其补充作用,即通过组织化管理以及对组织的制约,保障在体制外人员的物质利益平等分配权。由于劳动合同法的相关条款相对笼统,缺乏执行层面的明确规定,因此,在劳动合同法颁布后,劳务派遣制度在实践中呈现差强人意的做法,表现为派遣机构良莠不齐、行为不规范、责任归属不明确、劳务派遣范围理解的不同和实践中的操作混乱,以及劳动者权益缺乏有效保障等问题,这些催生了劳动合同法的修正意图。

二、修正案施行后可能产生的变化

本次劳动合同法修正案从以下三个方面对劳务派遣制度进行修正,一是着重提高劳务派遣单位准入门槛,将注册资本由原来的50万提高至200万,增强了劳务派遣机构承担责任的能力,是对劳动者权益有效保护的有效手段。同时,将经营劳务派遣业务,由注册制修改为许可制,增加了行政审批的内容,使劳务派遣业务只能由具备充足保证金、具有良好经营管理经验、良好信誉的企业来承担,通过净化劳务派遣市场,使劳务派遣业务规范、有序地发展。二是确定了对劳务派遣人员必须实行同工同酬,并确定了同工同酬的参照标准,具体体现在对劳动合同法第63条的修改上:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。并明确了劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同均不能违背同工同酬的原则,即不可低于用工单位同岗位同业绩劳动者的薪酬。三是强调了劳动合同制的主体地位,劳务派遣仅能作为用工的补充形式。对劳务派遣的范围进行了严格限定,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并通过行文对临时性、辅助性或者替代性进行了立法解释,增强了法律规范的可操作性。四是严格限定了劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,这是确保劳动合同制主体地位的禁止性规定,有利于控制劳务派遣不断扩大发展之势。五是增设了劳务派遣制度的罚则,更加突出立法者对治理劳务派遣乱象的决心。从本修正案的内容来看,国家对劳务派遣制度存在的必要性并无质疑,主要从规范劳务派遣行为、整顿劳务派遣市场、切实保障劳动者合法权益的方向着眼,并逐步确立劳动合同制主体地位为目标。同工同酬的硬性规定,既解决了劳务派遣解决用工单位在人员专业化、临时性、辅助性岗位短缺问题,同时也加大了用工单位的用人成本,使用工单位使用劳务派遣不断趋于理性。因此,劳务派遣制度未来的发展方向应是不断走向有限领域,在派遣劳动者数量、结构方面均会有大幅度降低。罚则的出台确保劳动保障部门可依法对违法行为行使行政处罚权,并以此不断整顿鱼龙混杂的派遣市场,同时不断矫正用工单位和劳务派遣单位的不法行为,从而切实保护劳动者的合法权益。在思索与博弈中,用工单位主体用工方式选择劳动合同制将成为大趋势。从这次修正案中,我们发现仍有一定问题没有解决,如劳务派遣的范围中“辅助性”岗位如何界定,是以用工单位主业务为标准,以外均为辅助性工作?还是以通行低层次劳动作为辅助性标准?同工同酬的参照物如何选择,编制内的人员具有身份属性的工资是否也纳入考虑范围?当出现侵犯被派遣劳动者利益的情况时,责任主体如何界定,是由派遣单位单独承担责任,还是由用工单位承担,还是二者共同承担,是承担按份责任还是连带责任?这些都应是立法者继续深入思考解决的问题,但国家对劳动者的倾斜保护原则以及由此着重确立劳动合同制主体地位的决心将是必然。

三、改进建议

高校乐于使用劳务派遣,一方面能够满足单位节约用工成本,另一方面也能够在用工灵活性方面增强,增大用工自主权,尤其是劳动合同法施行后无固定期限合同的大量出现,劳务派遣是“通行”的规避方法。同时,使用劳务派遣还能降低人力资源管理的负担,提高专业化管理水平。基于劳动合同法修正案的施行,高校选择劳务派遣的诱因减弱,劳动合同制将回归为主流。但作为社会存在必有其合理性,劳务派遣用工模式将在很长一段时间存在,并不断走向规范。就高校而言,具体应从以下几个方面进行改进:1.转变观念,认识到劳务派遣制度的发展方向。高校作为用工单位,必须充分认识到劳务派遣并非用工的主要形式,国家立法对劳动者倾斜保护原则要求用工形式必然加强对劳动合同制主体地位的重塑,这也是用工形式的规律使然。高校作为承担社会公益性事业的先导者,更应具备秉承公正、公平之理念,摒弃节约成本等短视行为,在劳动用工的规范性、示范性方面有所担当,逐步减少劳务派遣的范围和用工比例,担负起维护劳动者权益的合同主体责任。当出现自身聘用人员临时性短缺时适度采用劳务派遣方式,以缓解用工的紧迫需求方为可取之道。2.加强同工同酬方面的制度设计。修正案为加强对劳动者权益有效保护而设定的法律制度,其立法本意在于通过组织化管理以及对组织的制约,保障在体制外人员的物质利益平等分配权。这也是淡化身份、突出岗位、实现不同身份人员平等享有公平礼遇的客观要求。当然,我们看到,在修正案中对同工同酬虽然进行了注释,但实践中仍然有不少用工单位为节约成本而歪曲修正案的真实意图。随着修正案的施行,同工不同酬将会得到法律的惩罚和处分。鉴于此,高校更应该在加强劳动者平等关系的设定、平等享有劳动成果方面进行分配方式的改革,保证体制外的劳动者有尊严地工作。根据目前财政分配体制,高校的财政来源中几乎没有含纳体制外用工的相关费用。解决同工同酬问题的出路在于高校自身的努力与决心,也期许政府在政策上有所关注。与此相适应,要做到根据财政拨款科学严格设岗,将正式员工与非正式员工引入公开聘任的道路上来,根据岗位聘任情况对二类人员实行相同或相近的收入分配制度,从而在满足编外人员利益的同时,继续深入高校人事制度改革。3.推动固定合同制,稳定劳动关系。对于固定合同制,高校主要纠结在无固定期限劳动合同上。固定合同制除了前面提到的利于稳定劳动关系外,在施行同工同酬制度基础上利于推动编内劳动者工作的积极性和主动性,有竞争才利于产生人才并形成强有力的凝聚力。因此,在预测劳务派遣在不久将来逐步收缩的情势,应积极调整用工政策,着力推行劳动合同制。在制度设计方面,应将编制内外的劳动者按岗位聘任,签订一定期限的聘用合同,设定考核时点以及科学的考核办法以及不合格人员的再安置与退出机制。如此,既能充分调动各方劳动者的积极性,也能通过严格的考核办法确保骨干人员努力工作以及不合格人员的合理流动,从而充分实现劳动合同立法的宗旨,并有效地实现高校和谐的劳动关系。

作者:李大伟 单位:北京建筑工程学院

学术网收录7500余种,种类遍及
时政、文学、生活、娱乐、教育、学术等
诸多门类等进行了详细的介绍。

合同法论文
@2008-2012 学术网
出版物经营许可证 音像制品经营许可证
主机备案:200812150017
值班电话
0825-6697555
0825-6698000

夜间值班
400-888-7501

投诉中心
13378216660
咨询电话
唐老师:13982502101
涂老师:18782589406
文老师:15882538696
孙老师:15982560046
何老师:15828985996
江老师:15228695391
易老师:15228695316
其它老师...
咨询QQ
89937509
89937310
89903980
89937302
89937305
89937307
89937308
业务
综合介绍
在线投稿
支付方式
常见问题
会员评价
征稿授权
经营许可
关于我们
网站简介
版权声明
友情链接
人员招聘
联系我们