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谈无固定期限劳动合同及劳动合同解除

 论文栏目:劳动关系论文     更新时间:2018/1/5 15:19:00   

摘要:随着我国依法治国的不断推进,劳动相关法律制度逐渐完善,公民的法律意识也逐渐增强,在这样的大背景下,企业自身也应当认真学习相关劳动法律规定,保证所有的事项均在法律框架范围内。本文旨在站在企业的视角针对在实践中遇到的比较困惑的无固定期限劳动合同以及劳动合同的解除问题进行探究,以期抛砖引玉。

关键词:无固定期限;劳动合同;合同解除;企业视角

一、本文的意图及目的

笔者作为一名企业法务人员,多次参与公司劳动相关问题的讨论与解决,一方面意识到企业法务人员及人力资源相关员工应该加强学习劳动相关法律制度,另一方面也综合发现了很多企业最为困扰的问题,笔者写作此文,意在对工作中发现的问题予以思考,同时也希望能引发读者的思考与讨论。接下来本文将主要针对无固定期限劳动合同、劳动合同的解除两个问题进行阐释。

二、无固定期限劳动合同探究

(一)无固定期限劳动合同概念辨析

根据当前劳动合同法的规定,无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。并在法律中规定了只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,企业就应当订立无固定期限劳动合同的情形。无疑在《劳动合同法》中无固定期限劳动合同作为一个对员工更加有保障的合同形式呈现在了立法中,并且无固定期限这个字眼让企业觉得是没有期限,是终身制的,无法解除,因此现在大多企业纷纷以各种形式规避与员工订立无固定期限劳动合同。笔者认为这是对无固定期限劳动合同认识不足所导致的,其实《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的定义是“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”,笔者认为无固定期限的劳动合同虽然不存在一个自然终止时间,但是劳动合同解除的各种情形仍然是适用的。因此,企业大可不必担心与员工订立此类合同。

(二)企业需与员工订立无固定期限劳动合同的情形

根据当前立法的规定订立无固定期限劳动合同主要有以下几种情形:1.未订立书面劳动合同满一年根据《劳动合同法》的规定,“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”我国对于无固定期限劳动合同的规定太过简单和概括,导致企业对于无固定期限劳动合同的规定造成误解。所以,企业在实际中会尽量避免与劳动者签订无固定期限劳动合同,尤其是很多劳工制度不健全的中小企业,私营业主。这里应当重点注意,很多私营业主认为不与员工订立劳动合同就可以规避法律的相关规定,其实这与其想法是南辕北辙。一方面不订立书面的劳动合同,让员工没有归属感,不能形成正确的企业文化及稳固的一起为共同目标奋斗的企业氛围,另一方面,法律规定的所有劳动合同义务企业均是需要承担的,另外还会面临二倍工资的处罚。2.劳动者在该用人单位连续工作满十年这是从劳动者保护的角度出发的,一个员工在一家单位连续工作满十年,即可以与企业订立无固定期限的劳动合同,这是符合当代社会核心价值的。十年,几乎是一个劳动者最黄金的时间,一旦工作满十年后被公司解聘很有可能面临就业困难的处境,也因此,国家通过法律赋予了其要求与公司订立无固定期限劳动合同的权利。3.连续两次订立固定期限劳动合同连续两次签订了固定期限劳动合同,原则上企业就需要与员工在第三次订立劳动合同时签订无固定期限劳动合同。有一点很容易被大家忽略,连续签订两次劳动合同之后,企业有没有权利选择不再与员工签订劳动合同呢?答案是不行的。这一点非常重要,归纳起来,企业与员工的劳动合同关系其实只有一次自然终止的时间节点,即第一次固定期限劳动合同终止。因此给企业一个建议,在与员工签订的第一次劳动合同终止续签时应尽量慎重,如果发现一个员工与公司企业文化背离,在这个时间节点选择终止劳动合同是最正确的选择。

(三)无固定期限劳动合同的意义

无固定期限劳动合同并非终身制的劳动合同,只是把劳动合同自然终止的情形取消掉了而已,只要没有法定的解除事由,员工就可以一直在该企业工作直到退休。笔者看来,无固定期限劳动合同是有其内核价值的:1.增加了员工的归属感形成无固定期限的劳动合同大多是经历了很长一段时间固定期限劳动合同期限的(未订立劳动合同满一年的情形除外),员工与企业经历了很长时间的磨合,员工在这家企业工作了很多年,对于这家企业非常熟悉,甚至会有共同奋斗的使命感,一旦订立无固定期限劳动合同会让员工更加有主人翁的意识,长期来看有利于企业的积极发展。2.有利于企业对员工的培养二十一世纪是人才的世纪,一旦与员工订立了无固定期限劳动合同,那么这份劳动关系相对就更加稳定了,企业可以更加放心的对员工进行有计划的长期培养以及对未来职业能力的长期规划,有利于造就企业的高素质人才及核心岗位人才,更加有利于企业的市场竞争。3.减少了招聘成本稳定的劳动关系,稳定的团队,让企业中坚力量相对稳固,可以为企业节省招聘、培训的成本。

三、劳动合同解除浅析

劳动合同的终止有两种情形,一种是劳动合同到期自然终止,另一种是在满足特定条件下的劳动合同解除。此处我们主要讨论第二种情形中企业主动解除劳动合同的情况。

(一)劳动合同解除的法律规定

1.协商解除劳动合同根据相关规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同的,企业不需要承担赔偿责任。2.员工过失性辞退根据劳动合同法的规定,在劳动者满足相关要求的情况下,企业可以选择解除与劳动者的劳动合同,过失性辞退时,企业也不需要承担相应的赔偿责任。3.员工无过失性辞退根据劳动合同法的规定:在满足相关前提下,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以无过失解除劳动合同。注意无过失性辞职,并不等于员工无过失企业均可以辞退,只有满足上述三种情况才能解除劳动合同,且必须要提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资。4.经济性裁员《劳动合同法》在经济性裁员中规定了企业在满足相应条件时可以经济性裁员,但是同时也规定了很严格的程序,裁员方案还需要向劳动行政部门报告,因此企业只有真的到了特别严重的情况下才能适用。所以不在我们本章节的讨论范围之内。

(二)劳动关系解除浅析

总结下来企业能够解除员工劳动关系的情形,除了经济性裁员外无非三种:(1)协商一致解除;(2)过失性解除;(3)特定条件下的无过失性解除。此处重点探讨后两种解除方式。1.过失性解除劳动合同的适用浅析用人单位一旦选择单方与劳动者解除劳动合同,其均需要对此承担举证义务。因此作为企业,要做到不轻易与员工解除劳动关系,如果解除劳动合同关系就一定要做到合法合规。根据规定,给用人单位造成重大损失和与其他用人单位建立劳动关系的情形都是在举证过程中相对容易的,但是第二点严重违反用人单位规章制度需要重点关注,如果制度中没有明确规定企业解除劳动关系的权利,仲裁庭在认定过程中往往很难予以考虑认同。现代很多企业的规章制度中都规定了员工纪律,但是很少有明确规定违反纪律的处罚方式,或者处罚方式约定模糊不明确,这都将给企业在后续与员工解除劳动合同中带来很大困难。因此建议企业在建立规章制度时应明确规定违反规定的义务,至少应该在制度中保留员工违反特定条款后企业解除劳动关系的权利。2.无过失性辞退浅析企业在员工无过失情况下想要解除劳动合同是很困难的,只有三种法定的情形可以通过提前三十日通知或者额外支付一个月工资来解除劳动合同关系。三种情形中前两种都主要在于非因企业原因造成员工不能胜任工作的情况,符合现代企业的利益。企业是以盈利为目的的法人实体,如果员工不能胜任工作,法律仍然规定不能辞退这是对企业的明显不公平,因此法律在此处做了相关规定。但是注意一下,并非不能胜任工作的员工企业就能立即辞退,有一个流程要走的。在员工患病或非因工负伤中,企业需要给员工另行安排工作,该员工仍然不能胜任工作的方能辞退;在员工本来就不胜任工作的,企业也需要经过一个培训或调岗的前置程序,方能与员工解除劳动合同。第三种法定解除劳动合同的事由是客观情况发生重大变化,使得劳动合同无法继续履行的。这个在举证过程中也很难,如何证明客观情况发生重大变化就是一个很大的变数,法官或者仲裁员往往会依据自己的自由裁量权进行判定,一旦认定不属于重大变化很有可能做出不利于企业的裁定或判定。另外,客观情况发生重大变化也不是立刻就可以解除劳动合同。仍需要经过一个协商变更劳动合同的过程,只有协商未达成一致时,企业方能单方面解除劳动合同。

(三)违法解除劳动合同的后果

《劳动合同法》对违法解除劳动合同规定了惩罚性的后果,人们往往记住了二倍工资赔偿,却忽略了更为重要的一点就是劳动者只要能证明企业是违法解除劳动合同就可以选择继续履行合同,此处的选择权在劳动者而不在用人单位。这是非常重要的,二倍工资一般不会太多,对于一个企业来说很轻易就承担了,因此如果让企业选择肯定是选择二倍赔偿。但是如果员工一旦选择继续履行合同对企业而言就很难受了。而从上述劳动合同解除的分析来看,企业要解除一名员工的劳动关系是有很大可能被认定为违法解除的,因此企业要慎重选择解除员工的劳动合同。

四、结束语

当今社会,企业是构成社会的重要单元,也因此企业与员工之间的劳动关系是非常重要的一种社会关系,无论是用人单位还是员工均应该正确处理这份关系。对企业而言建立合法合规的企业规章制度,切实维护员工的合法权益,与员工形成正面融洽的氛围才是最好的选择。当然不可避免也会遇到一些确实不符合企业岗位或者存在重大问题的员工,企业应尽最大限度的做到解除关系合法合规,避免违法解除劳动合同的情形发生。

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作者:蒋金良 单位:中国电建集团海外投资有限公司

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