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文化理论对企业并购的绩效影响

 论文栏目:文化理论论文     更新时间:2014-3-14 17:44:50   

一、文献综述

这样,并购交易首先要以此为指导,信息经济学成为并购理论研究的基石(斯蒂格利茨,1961;阿克洛夫,1970;维克里,1971;戴蒙德、米尔利斯,1971;斯彭斯,1973;阿罗,1984)。企业的买卖交易是企业的一项行为,企业的行为离不开企业的性质理论,企业的性质理论认为企业是一组委托———代理关系,这种关系是基于代理人具有专业化优势而产生的,并建立在非对称信息博弈的基础之上。在并购,特别是股权并购中,呈现出一系列的委托———代理关系,因此,委托代理理论成为并购研究的基础理论(伯利和米恩斯,1932;阿罗,1963;詹森和麦克林,1976;法玛,1980)。并购是企业之间的交易,可能涉及收购方、卖方与目标公司,企业之间的交易必然产生相关成本,又需要以交易成本理论为指导(科斯,1937;德姆塞茨,1968;威廉姆斯,1979)。在并购交易前,面临对目标公司文化差异度的审查(如诚信履约能力),在并购交易完成后,面临文化的整合(在跨国并购中更为明显,也更艰难)。这离不开文化理论的指导(马斯洛,1943;费孝通,1947)。在具体的并购交易和分析研究过程中,不能忽略并购的动机,要以既有的并购动机理论为基础(詹森,1983;威斯通,1998)。上述5种理论在逻辑上构成理论金字塔。笔者发现,文化对并购绩效影响的理论还比较罕见,这将成为本文研究的重要领域。

二、并购绩效机理:

基于FSV文化理论的视角

1.FSV文化理论

从涵义方面定义文化,价值观是企业文化的核心元素,企业文化就是企业的整体价值观、信念和行为准则。从层次方面定义文化,根据马斯洛的需求层次理论,本文将文化进行分层界定。马斯洛(1943)将人的心理分为5类需求,这5类需求像阶梯一样逐级上升,呈现出从生理需求满足到心理需求满足,从物质满足到精神满足这一趋势。五个层次分别是:生理方面的需求,如食物;安全方面需求,如居者有其屋;社交方面的需求,如异性间恋爱;尊重方面的需求,如职业生涯的上升阶梯;自我实现方面的需求,如创造力的实现和满足感。五类需求可以分为3个层面,第一层面是物质需求:生理、安全;第二层面是行为需求:社交、尊重;第三层面是精神需求:自我实现。基于需求层次理论,本文推导出企业文化的三层次理论(FSV文化理论):财务指标层次(Financiallevel),战略资源层次(Stragetylevel),价值观层次(Valuelevel)。FVS文化理论中,财务指标层次文化主要指企业的生产经营结果、经营风险和现金流的充裕度,股权结构,代表着企业文化建设的基本层面。战略资源层次文化是指与企业实现成长的战略方式相匹配的文化,这是一种成长性文化,将使企业呈现多元化文化格局,也需要用核心文化予以规范和统一。价值观层次文化是文化建设的灵魂和核心,指企业持有和分享整体价值观的情况、创新度及创新度的持续性、诚信度及诚信度的持续性,是体现企业价值观的最核心元素。随着战略目标不断实现,企业文化呈现多元化趋势。这种文化的多元化格局,造成企业内部价值观不一致,经营理念不相同,内部交易成本高,文化整合困难。因此,对多元化文化进行治理,树立统一的整体价值观,是并购文化从冲突走向适应的必径之路。FVS文化理论层次结构如图1所示。图1FSV企业文化三层次理论结构图在第三层次价值观文化中,创新度与诚信度是价值观的核心元素。选取创新度与诚信度为企业文化的标志性元素,已被国内外学者的研究所支持和证明(AmabileTeresaM,1996;ZienKarenAnne,1997;DavidWan,2005;Laird,2005;Eagle,2005;Dobni,2000;Flamholtz,2005)。张维迎指出:“建立一个市场经济的秩序,信誉基础是第一位的,法律可能是第二位的”。①但是在上述研究中,创新和诚信被割裂开来,分别作为代表核心文化的唯一核心元素,即没有把两者结合起来,以二元变量的形式研究核心文化,因此研究结论存在“一言堂”的情况。此外,以创新和诚信为核心元素的文化与企业绩效的关系研究,比较罕见。

2.FSV文化理论与并购绩效关系

并购活动中,并购双方的三个层次文化差异情况,就构成了并购文化差异度。目标企业与收购企业的差距有三层含义。一是经营能力距离,即合作双方的盈利能力、风险控制能力和现金流水平。二是两个企业之间的战略资源拥有度差距。三是企业价值观的差距,如目标公司和收购方的文化强势程度、研发能力和创新能力、诚信度之间的差距很大,都会影响并购绩效。从交易成本经济学的角度看,并购后企业文化对并购绩效的影响,就是并购前双方文化差异度引起的文化整合成本抵减内部交易成本后净收益反映。Berry(1983)指出,两个独立文化体需通过冲突才达到融合。②文化冲突的根源,在于并购双方的文化差异度,即两企业的体制、机制、价值观、心理、行为准则等差异。文化冲突,将导致内部交易成本增加。为了解决文化冲突和降低内部交易成本,就必须对文化进行整合,达到文化适应。文化整合不是文化联合,更不是简单的企业文化加总,而是通过价值观的融合,形成具有认同感的文化体系,从而实现协同效应,达到1+1>2的效果。根据基于经济学视角的文化理论观点,并购双方如能实现文化适应,将形成一种非制度性约束,为弥补正式制度和内部契约的不足和不能穷尽所有提供了一种代替机制。文化整合的过程中,如果整合成本大于并购后的双方内部交易成本,并购后的长期账面绩效增加值将小于0,并购无法实现协同效应,并购不产生绩效;如果文化整合成本小于并购后的双方内部交易成本,并购后的长期账面绩效增加值将大于0,并购实现协同效应,并购产生绩效。更极端的情况是,决策不当将导致整合无效。在选择目标公司时,如果对文化差异度重视不足,没有开展深入的文化审查,很可能导致并购失败(如图2所示)。四、结论和启示本文在第一次系统地提出SFV企业文化理论,其中价值观层次文化为企业的最核心文化。并购中,收购方和目标公司在价值观方面存在文化差异,特别是诚信创新价值观文化差异度大时,会存在“事前对目标公司选择不适当、事后难以整合”这一深层次问题,导致并购行为发生后,收购方长期账面绩效无法实现提高,甚至造成长期账面绩效的下降。因此,企业文化的整合不能是并购后才实施的工作内容。更重要的是,要关注企业并购前的文化审查工作,尽可能选有相似价值观的企业,以减少内部交易成本,避免文化冲突带来的的并购绩效下降。此外,为提高收购方文化渗透力,将并购作为企业实现成长战略的公司,应加强自身实力和文化建设,避免由于自身文化强度差造成并购后文化冲突大或失去文化等不利局面。

作者:王艳 单位:中央财经大学博士后流动站

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