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强化专业技术人才对企业的作用

 论文栏目:专业技术论文     更新时间:2013-7-17 9:15:06   

一、施工企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题及原因分析

一是管理认识不到位。企业的决策管理层缺乏对专业技术人才队伍建设长远发展规划的总体把握和战略考虑,没有形成一套行之有效的专业技术人才管理制度。究其原因主要是施工企业管理者短期行为所致,在有限的任职时限内,只考虑施工现场对人才需求的紧迫性,而忽略了人才培养对企业生存与发展的重要性。尤其是人才培养的不可预见性与长期性导致企业管理层急功近利,在不断扩张的施工生产任务与人才匮乏产生矛盾的时候,往往是选择直接从高校引进大量毕业生或直接从社会招聘专业技术人才来满足施工现场当下需求,重使用轻培养,殊不知“问渠哪得清如许,为有源头活水来”的道理。二是专业技术人才的培养制度不完善、机制不健全、落实不到位。专业技术人才的培养是一项系统工程,只有制度完善、机制合理,才能真正培养好专业技术人才。以笔者所在的施工企业为例,在专业技术人才的培养方面,普遍存在着前重后轻的现象。例如对新毕业的高校毕业生在见习期有一整套的培养制度,而对见习期满后三年、五年乃至更长期的培养制度,却很少见到。专业技术人才的职业生涯规划、激励机制、使用机制等机制尚未建立,基本还处于探索阶段。就是企业制定的一些切实可行的培养制度,在执行过程中,也被打了折扣,不能落实到位。造成上述现象的主要原因在于:(1)由于作为国有大型施工企业,其人力资源管理的重点仍然是传统的人事、劳资、培训等工作,而没有将工作的重点提高到人力资源战略管理和人才管理的高度;(2)由于与专业技术人才培养的相关机制不健全,如考核机制,未将对专业技术人才的培养纳入到各级领导的考核体系中。(3)专业技术人才流失严重,专业技术人才队伍难以稳定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理,专业技术人才岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大,不能充分调动其积极性与创造性;另一方面专业技术人才在发展上受滞,不少施工企业在选人用人上存在论资排辈、任人唯亲等不合理现象,致使不少专业技术人才离心离德再离人;再者就是施工企业文化氛围不浓厚,企业文化建设与人力资源建设相脱节,人才与企业没有共同的价值取向和奋斗目标,对企业缺乏依恋感与忠诚度。

二、施工企业加强专业技术人才队伍建设的主要措施

加强施工企业专业技术人才队伍建设,就必须建立健全专业技术人才队伍的培养机制、考核机制、使用机制和激励机制。

1.制定切实可行的职业规划目标和培养措施。(1)职业目标规划。对专业技术人才的职业目标可从从事专业工作年限和从事岗位两个方面来规划:一是按从事专业工作年限规划;二是按所从事岗位来规划(以主要岗位举例,表略)。通过这样的职业目标规划,使专业技术人员对自己的发展路线和发展目标有了清晰和直观的认知。施工企业人力资源部门要建立起专业技术人才信息库,根据从事专业年限及岗位发展目标,由项目部及业务系统部门配合分类制定各专业技术人员职业目标。如已经制定好的职业目标因其职务调整、个人发展意愿发生变化,要随时调整更新,这样才便于培养。(2)培养措施。施工企业要积极探索适应企业发展的人才培养新路子,针对不同类型的专业技术人才,采取不同的培养方式,长期与短期相结合,在岗与脱岗并举,加快专业技术人才的培养与开发。施工企业的专业技术人才培养由人力资源部门牵头主抓,各项目部及业务系统负责落实。培养措施如下:一是导师带徒。导师带徒是人才培养的重要途径,施工企业每年新毕业的大学生、需重点培养或是有培养前途的专业技术人才等都是导师带徒的学徒对象,“专业技术带头人”、“岗位能手”、各项目部的总工程师与总经济师,必须结对带徒。导师带徒合同期一般确定为一年,为与新毕业大学生学徒时间接轨,导师带徒时间基本确定为每年7月份。导师带徒流程如下:调查摸底;确定学员、导师;建立师徒关系;制定培训计划;签订师徒合同;确定合同期限;开展带徒活动;监督考核;奖惩措施。根据“导师带徒”活动开展情况及实际考核效果,每年对“导师带徒”活动进行一次表彰或处罚。二是业务知识培训、业务交流或现场指导。业务知识交流与培训是专业技术人才培养的主要措施,专业技术人才的知识更新、技能的提高都有赖于此项培训。施工企业每年初人力资源培训部门要制订当年对专业技术人才的培训计划和培训方案。培训方式可结合现场施工灵活多样,既可定期集中面授培训,也可以老师深入基层进行现场操作培训,有条件的还可以组织技术交流,观摩学习,现场参观等方式。三是通过竞聘上岗促进专业技术人员主动学习业务,并加强对竞聘岗位的认知和理解。通过竞聘,促使专业技术人员认真思考专业设想,总结专业知识,分析优势劣势,这是对专业技术人才成长过程中很重要的锻炼。四是通过开展诸如技术比武、知识竞赛、模拟竞聘等活动,使专业技术人才寓教于乐,加速人才培养与交流。

2.建立对专业技术人才的考核机制对专业技术人才的考核分年度考核和日常考核,考核结果可按星级管理,不同星级享受不同特殊奖励标准。(1)考核原则。考核专业技术人才要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和业内认可,按照规定的权限、条件、标准和程序进行,实行定性考核与定量考核相结合。考核时要遵循两项基本原则,一是客观性原则,客观反映系统人员的实际工作情况,尊重其劳动价值,努力减少或避免主观偏差。二是公平性原则,对于同一岗位的人员使用相同的考核标准,不同岗位的人员使用各自岗位的考核标准。(2)考核内容。考核专业技术人才从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核,执行特殊贡献加分及一票否决制度。A、特殊贡献加分考核指标。考核年度内专业技术人员如获得优秀论文奖、优秀QC成果奖、先进工作者等荣誉或是在技术比武中获得名次的,在考核中给予加分。B、一票否决考核指标。如在考核年度中专业技术人员有违反国家法律法规、企业规章制度行为的,或是由于个人原因给企业造成经济损失、严重危害和不良影响的,或是连续旷工超过七天的等行为,在考核中实行一票否决,不得参与当年专业技术人才考核。C、一般考核指标。此项主要包括工作态度、出勤纪律、业务素养、工作协调与配合、岗位职责、执行制度六个指标,采用百分制,有特殊贡献者可以同时加分。(3)考核程序。A、个人自我小结及鉴定。由专业技术人员对本人在考核年度内所取得的工作业绩或是对本年度完成工作进行有重点的小结,对自己的业务能力、工作态度、工作责任心等方面做一个客观公正的评价,并写明今后努力方向。B、基层述职评议。由专业技术人员在召开的考核会议上依次述职,述职时间每人控制在五分钟以内,由确定的一名或多名考核人当场根据述职情况及平时工作表现进行打分。C、系统复核评议。由公司各对口系统部门对基层专业技术人才考核进行复核评议,在复核评议过程中要注意全面统筹、客观公正。D、审核公示。由公司专业技术人才考核领导小组对系统部门复核后的考核结果进行审核,并将审核后的考核结果在全体员工中进行公示。

3.考核后对专业技术人才的使用。(1)根据专业技术人才年度考核结果,人力资源部门要建立起近期可提拔、中期重点培养、长期整体规划三个层次的专业技术人才梯队,并纳入各系统后备及领导干部后备进行培养。连续两年获得星级称号的专业技术人才要推荐、输送到关键岗位压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用,并进行重点跟踪培养、管理使用。(2)加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展教授级高工、高工、高经、高会等专业技术职务评聘工作,不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道,实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理,改变独木桥式的事业发展模式,使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道,人尽其用。(3)要重视走专业化发展道路的专业技术人才的使用,一要出台政策鼓励其积极考取各类执业资格证书;二要创造环境鼓励其开展科研开发、科技创新、工法专利,为企业持续发展、增强企业核心竞争力提供人才支持。

4.建立起对专业技术人才的激励机制。(1)完善专业技术人才奖励制度。多渠道、多方式利用开辟专题栏目,抓好表彰先进、宣传典型工作,每年由人力资源部门牵头组织开展各系统“专业之星”“、业务骨干”评选工作,对评选出的各类优秀人才,除给予荣誉奖励外,另给予一次性物质重奖或组织其旅游疗养,充分调动广大专业技术人才投身企业建设的积极性和主动性。(2)营造学先进、争先进、当先进的良好氛围。对各系统“专业之星”、“业务骨干”及“三星级”专业技术人才加强宣传报道,有效发挥他们的典型示范作用,在公司形成鼓励人才干事业,支持人才干成事业,帮助人才干好事业的良好氛围。(3)建立专业技术人才工作保障机制,形成党政统一领导,人力资源部门牵头,业务系统部门密切配合的人才工作格局。施工企业要将专业技术人才工作作为各业务系统部门负责人及各项目部领导班子业绩考核和年度干部考察的重要内容,考核结果作为提拔、奖励的重要依据,对在专业技术人才队伍建设中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰和奖励,形成领导重视、制度支持的人才培养工作新格局。(4)推行科研成果奖励制度。为激发专业技术人才科研开发、科技创新工作的积极性,对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的,要进行重奖,有力激发专业技术人才自主创新的潜力,提高公司的核心竞争力和整体技术水平。

三、结束语

综上所述,抓好施工企业技术人才队伍建设是一项复杂的系统工程,必须引起高度重视,真正摆在战略的高度,建立健全培养、考核、使用、激励机制,加大人才培养、使用、考评力度,充分践行“人才是企业的第一资源”理念,为企业持续、健康、快速发展提供人才保障和智力支持,促进企业综合竞争能力的全面提高。

作者:鹿林


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