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探究油田企业人力资源建设

 论文栏目:专业技术论文     更新时间:2013-7-17 8:42:56   

随着改革不断发展,已经精简合并,培训机构纷纷撤销,包括运输技能的技校,放眼整个企业及社会,无论大小,无论各行各业,运输这种协助生身方式长时间不会被淘汰,司机的这种技能不可能短时间完全被现代化及智能信息机器所取代,尤其特种作业的各种司机要求的技能更是随着专业化、精细化生产的需要,变得稀缺。具有一般驾驶能力的司机虽然随着汽车工业的发展而全民化,但是生产特点的司机却并非有增无减,结构性技能人才缺员会逐步显现。试想20年后,整个司机退职后,这么大企业如何寻找替代人员将是长远而值得深虑的问题,所以企业自建运输技能培训机构值得论证。

1加强干部队伍建设,提升干部队伍素质,形成机构合理的梯队,保障经营管理人员的良性接替

(1)形成横向纵向全面的梯队制度。结合运输实际出台梯队建设实施方案,按级别、按类别形成一套梯队体系。在各梯队后备实施选拔机制。把“阳光选拔机制”应用到各个级别的梯队选拔中,营造良好的公平合理的环境,选拔任用更合适、更优秀的人才到后备队伍中,形成一套公开、公正、公平激励强的梯队选拔机制,保证后备干部的数量、质量。

(2)强化交流锻炼,让后备干部在实践中快速成长。以提高各级后备干部岗位的综合素质,加快成长为目标,积极进行各种交流方式的创新。突出交流重点,增强交流锻炼途径,加强同级多岗轮换。对一个级别的梯队要进行轮岗锻炼,更好地适应各个岗位,比如基层队队长与书记指导员交叉任职,不同中队间相互轮换,选取有政工经验的人任队长或者指导员。其次要做好向下兼职锻炼,对长期任一个职的后备干部,要进行一定期限的基层锻炼,比如三级机关人员到基层队兼职队长,二级机关人员到三级单位兼职,四级管理干部可以跟车体验前线工作,正是通过向下,才能起到历练的作用,增加基层工作经验。再要重视挂职培养,对有潜力的后备干部,每年选拔一部分思想素质好、业绩突出的,重点让他们在未来发展的岗位上进行高挂培养,比如对有表现好的班组长挂职副队长,副队长挂职队长等,一有机会考核通过就进行提拔使用,把重点挂职培养视为重要岗位的首选接班人。

2加强专业技术人才通道建设,重视专业技术人员的培养,吸收扩大人才队伍,增强企业发展的创新力

(1)做好专业技术岗位设置,畅通技术人员成长渠道。运输企业生存及转型的发展方向,必定是结合物流到物联和信息化一体的新模式企业,传统模式不升级改变迟早会被社会淘汰,所以要做好由传统劳动型向技术型企业转变的规划,要寻找技术落脚点,就必须要从合理制定专业技术设置范畴,规划好岗位设置做起。分析现在的运输行业,技术点反映在与运输工具的保养和设备维护方面的工作,即所谓由内部对设备通过技术管理达到降本增效的作用,所以逐步扩大现在各修保车间专业技术岗位的设置,再以通过多途径的用人方式,完善建立自己的修理保养技术,增强企业自主性的技术储备,提升企业技术性含量,逐步在实践中发现自身的技术优势。其次要在物流行业探索建立一批专业技术岗位,高起点的引源,扩大专业技术队伍力量,主要设置与现代社会信息技术融合的一些岗位,包括信息、物流管理方面的专业技岗,提升企业的创新能力,让创新驱动企业前进,专业技术人才畅通才能为企业发展提供强力有的智力支撑。

(2)强化人才工作机制,积极努力开发急需人才。结合实际建立人才管理机制,对重点项目、新兴潜力行业职位尝试进行社会人才招聘,确保重点项目、新兴业务人才的需求。开展基层人才需求调查工作,有针对性制定人才开发战略规划,有重点的培养人才,开展人才导师带徒活动,努力挖掘内部人才,做好内外结合,促进人才成长,缓解结构性缺员矛盾,进一步稳定人才队伍,实施运输企业中长期人才发展规划。健全技术负责人体系,完善技术专家参与技术决策、咨询的平台和流程。强化人才高端引领作用,做好各类人才储备工作,增强储水功能。健全完善激励约束机制,提高技术性人才的薪酬福利制度,推进绩效考核制度建设,落实关怀服务和保障措施,调动人才投身运输事业的积极性。

作者:杨怀美 单位:胜利油田运输总公司党委工作部


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