中国学术杂志网

油田职业人才开发诌议

 论文栏目:职业技术论文     更新时间:2013-7-17 9:59:22   

一、胜利油田核心专业技术人才素质能力模型

1.目标分析。建模过程中首要同时也是最重要的步骤,便是清晰而具体地确定建模目标。首先,确定通过构建能力素质模型所能解决的问题、能获得的收益。研究核心专业技术人才能力素质模型,对于明确人才管理重点,健全人才选拔培养、考核评价、激励机制,强化核心专业技术人才管理,推动油田科技创新和核心战略实施,实现科学发展、持续和谐稳定发展具有重要的现实意义。其次,考虑如何应用能力素质模型。它可以用于战略人力资源规划、员工选拔、职位升迁、绩效管理、培训开发、继任者计划、薪酬计划和职业生涯规划。

2.建模流程。为提高模型的信效度,在构建素质能力模型时,采用了专家评价法、行为事件法和调查问卷法等多种方法相结合的构建方式。

3.模型构建。(1)访谈对象、内容和方法。根据研究需要,选取胜利油田有代表性核心专业技术人员进行了深入访谈。共访谈15人。访谈对象主要包括三类人员:享受政府特殊津贴专家、国家百千万人才工程专家、国家或集团公司有突出贡献的中青年专家、集团公司学术技术带头人;获国家、集团公司或企业技术发明奖、科技进步奖,或拥有专利,但未获第一类专家称号的人员;取得工程技术创新成果并获企业以上机构鉴定或认定的人员。三类人员各占访谈总量的1/3。调研期间,严格按照典型行为事件访谈技术要求,采取2对1的方式,采用“STAR”方法(“STAR”方法:指在行为事件访谈中,既要了解某个事件发生的背景及被访谈人的行为表现,还要了解该行为导致了什么结果。其中:S(situation)指该事件发生的背景,T(Task)指被访谈者在当时的情景下承担的任务,A(Action)指被访谈者为承担任务所采取的行动,R(result)指被访谈者的行动带来的结果。)进行深入访谈,并征求受访谈人同意进行了录音。访谈的核心内容是通过受访人对自己几年工作中最成功、最满意的3~5个事例进行回忆描述。通过典型事例的挖掘及信息整理,可以揭示核心专业技术人才的典型行为和素质特征。(2)数据分析。根据访谈录音资料,课题组成员将笔录与录音相对照,最大限度地运用被访谈者自身语言,加上情景回忆,逐字逐句地整理出访谈纪录,访谈记录平均10000字/人以上,做到及时、准确、全面。本次调研访谈优秀工程科技人才15人,得到合格访谈记录15份。整理完成访谈记录后,课题组对访谈记录进行了主题分析编码。利用SPSS统计软件,将15份个体典型行为事件编码进行了统计分析,共得到25项能力要素对应的有效典型行为编码2522项,平均为168项/人,76次/每项。按照频次出现多少统计,以高出频次平均值25%(具有显著差异)的能力项为基准,筛选出频次和频度排在前10位能力素质,依次为:SU1创新能力、T1忠诚事业、SU17解决问题能力、T8主动性、T3责任心/事业心T7自信心、SU3逻辑思维能力、SU4发散性思维能力、SU2综合分析能力、SU18调查研究能力,这些要素是构成核心能力模型品格和通用能力要素的基础。根据访谈的初步结果,可得到核心专业技术人才的初步能力素质包含以下十项内容:创新能力、忠诚企业、解决问题能力、主动性、责任心/事业心、自信心、逻辑思维能力、发散性思维能力、综合分析能力、调查研究能力。(3)素质能力模型的修正。在完成初步模型之后,对参与访谈的专家进行二次访谈,根据专家的意见,对素质能力模型进行增补和归纳。将逻辑思维能力、综合分析能力、调查研究能力纳入信息收集与分析能力项,将责任心/事业心扩展为自我管理能力项,学习能力、创新能力、忠诚企业综合归纳为自身素质项。将解决问题能力、主动性归入行为方式族,并将自信心修订为坚持性,加入行为方式族,指的是努力创造条件实现目标,表现出持续的热情,不丧失信心以及主动帮助别人。将发散性思维能力归入知识储备族,并增加知识性内容,即核心专业人才需具备的知识能力———工程技术知识。知识储备族两项内容合并为一项,即工程技术知识和思维。

二、胜利油田核心人才开发的措施及建议

1.进一步加大核心人才引进力度。(1)畅通高层次人才引进的“绿色通道”。明确需要引进的紧缺人才,通过多种方式和优惠政策,引进高层次人才。扩大与国际科技界的互利合作,采取参与式实践、访问交流、协作攻关、讲学指导、课题招标、工程招标等多种形式引进高层次人才与先进技术。坚持引才与引智相结合,不断创新企业对高层次人才吸引的途径和方式,加大引进力度,改善队伍结构,提高整体竞争实力。为吸引国内外行业内项尖科技人才,可预留10%左右的高层次科技人才职位作为公开招聘职位。(2)依托创新型人才团队建设聚集科技领军人才。发挥胜利油田地质科学研究院、采油工艺研究院、钻井工艺研究院、设计院等四大院的科研优势,在核心技术领域和主干专业,组建一批能够引领和推动技术创新和事业发展、技术水平和创新实力在国际行业领先的高水平技术人才团队。采取短期兼职、做访问学者、特聘研究员、借聘等办法,积极延揽海内外知名专家学者、科技精英和博士后人才加入技术人才团队。(3)积极引进海外高层次人才。用好国家、山东省和中石化集团公司关于引进海外高层次人才的政策,科学制定引才计划,主动走出去,积极延揽能引领油田科技发展所需的优秀人才。(4)充分发挥博士后科研工作站的人才聚集功能,从高校、社会大力引进油田急需的高层次专业人才。(5)大力引进石油主干专业毕业生,不断壮大核心人才队伍基础。

2.完善核心人才发挥作用机制。(1)充分发挥专家技术攻关作用。对重点工程项目及立项攻关课题,优先聘请专家担任技术首席,由专家带头开展科技攻关,并负责技术把关。油田处室和二级单位可根据业务技术工作需要,优先聘请专家担任技术顾问,为日常决策提供技术咨询,进行技术把关。在技术评比、开题论证、专业技术任职资格评审等工作中,聘请专家担任评委。对专家提出的科研立项课题,业务主管部门对论证计划要优先安排,并在研究经费、人员配置、实验设备等方面给予保证。鼓励专家组织开展本领域或跨领域学术技术交流活动,每人每年应组织或参与组织1~2次。支持专家加强与高校、科研机构交流合作。(2)充分发挥专家参谋咨询作用。油田成立专家委员会,为油田决策提供参谋和咨询服务。专家负责油田技术发展战略研究,编制油田技术发展规划,研究攻关重大技术难题,参与油田重大项目投资、工程设计、技改方案、科研课题等前期技术评估论证。组织开展“胜利专家行”、“胜利专家论坛”等创新实践和技术交流活动。(3)充分发挥专家培育人才作用。发挥专家专业素养、创新思路、科技攻关、解疑释惑等方面的专业特长及优势,聘请专家担任油田培训机构兼职培训师,首席高级专家主要承担本专业前沿技术培训任务,高级专家主要承担专题技术培训任务,首席专家主要承担本单位培训主管部门分配的专题技术及基础技术知识培训任务。依托专家研究领域和攻关项目,组建人才团队,有效发挥专家的引领和传帮带作用。聘请专家担任“名师带高徒”的名师,有针对性地培养专业技术梯队人才,力争带出一批“高徒”。同时,根据专业及工作需要,选聘青年核心技术人才担任专家技术助手,聘期2~3年,拓展“导师带徒”形式。

3.完善核心技术人才的评价使用机制。建立以能力和业绩为导向、科学合理的核心人才评价和考核机制。完善人才评价标准,克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,注重通过实践检验人才。根据不同单位、不同层级核心人才的特点,运用核心人才素质能力模型,构建完善以学识水平、能力指标、业绩指标、道德指标为基准,建立横向基于专业分类、纵向基于职位和能力分级的评价指标体系。区分不同评价目的、不同业务领域、不同职位层级,完善市场评价、专家评价、360度评价、人才测评等立体多元的评价手段。完善核心人才定期考核和跟踪考核制度、评价公示制度、责任追究制度,确保评价结果客观、公正、准确。

4.建立多层次、立体化的人本激励机制。(1)加大物质激励力度。在明确专家待遇的基础上,探索知识、技术等生产要素参与收益分配的制度和办法,研究人才资本产权分配相关政策,完善知识、技术、成果、专利、管理等要素参与收益分配机制。对技术创新、转化、推广和保护做出贡献的科技人员,可以发放一定数额的技术奖酬金。对科技成果在本单位内转化投产并产生效益的,可以从新增利润中提取一定比例奖金,重点奖励科技成果开发、实施转化的主要贡献人。对专利、专有技术、等创新技术的发明者,依据技术的先进性、重要性和对公司市场竞争力的影响程度,可以分级给予一次性奖励。(2)强化职业发展激励。一是对于品德优良、能力突出、业绩显著的专家,及时选拔到上级管理和专业技术岗位上来,促使其发挥更大作用。二是探索设立资深专家,对连续干满三个聘期,连年考核优秀,在本专业领域内实现重大技术创新、革新突破,业绩突出的专家,经组织考核推荐,可聘任为资深专家,不占单位专家岗位职数,激发专家从事技术工作的热情,稳定专家队伍。三是根据油田实际需要,适度扩大设岗规模,在技术密集、任务繁重的生产一线单位、名牌基层队,高设、多设主任师、工程师等技术岗位,发挥在基层工作的核心人才对生产工作的支撑作用。(3)加大荣誉表彰力度。对在解决生产、科研现场重大技术难题、科技攻关及创新理论实现重大突破等方面做出突出成绩的专家,油田和二级单位给予表彰奖励。推行以专家名字命名重大科技成果、专利技术、实验室等工作,增强专家荣誉感。并利用网络、报纸、电视等媒介,大力开展宣传,营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围,形成崇尚创新事业、追求科技成就的价值导向。(4)实施人本化管理。建立专家柔性流动机制,油田根据技术研究、课题攻关、项目建设等工作需要,充分尊重专家意愿,可跨单位交流使用专家。对于科研单位的专家技术人员,可探索实行弹性工作制,强调自主管理。

5.采取多种形式和渠道做好核心人才培训工作。(1)实施针对性培训。素质能力模型体现了胜利油田发展对专业技术人才的能力素质的根本要求,胜利油田专业技术人才的培训,就是要满足这一要求。因此,培训课程设计可以以核心专业技术人才胜任能力模型为依据,在课程设置、课程目标、课程内容等方面体现这种依存关系。在具体操作时可以通过对专业技术人才素质能力状况进行评价,找出其素质能力薄弱项和素质短板,据此制定针对性培训方案,设计个性化培训课程,真正实现“缺什么补什么”,提高培训效益。(2)加大培训投入力度。整合现有培训资源,搭建符合核心人才培训需求特点的学习平台。探索实施核心人才自主培训,核心人才可根据实际工作需要,自主选择培训内容和培训方式,在培训费用上油田给予一定的补贴。(3)学习培训与工作研讨有机结合。积极推进知识管理体系建设,大力提倡结合生产科研,开展经常性课题研修、专业研讨交流、论文评比等活动,使知识共享成为核心人才素质提升的重要渠道。积极支持核心人才开展国内外学术交流活动,创造条件支持核心人才参加本专业重要国际学术会议,参与重要国际业务谈判,始终掌握国内外科技发展动态,不断提高学术技术水平。鼓励和支持核心人才按程序参与本单位、油田的决策咨询活动,发挥其在技术创新、产业发展、重大工程立项等方面的决策咨询作用。(4)加强实践锻炼环节。通过轮岗交流和挂职锻炼,选拔优秀的核心技术人才到重点工程项目、对外合作项目、关键技术职位工作,或参与相关技术攻关课题研究,使其在实践中不断提高创新能力和业务水平。协调安排生产企业和科研、设计单位的核心人才进行岗位交流,制定轮岗交流制度,不断拓展科技人员的知识领域、增加实践经验。(5)加强创新理论和创新方法培训。通过举办创新理论和创新方法专题讲座、培训班、研讨会、论坛等形式,不断拓展核心技术人才的专业视野,转变核心专业技术人才的思维方式和学习方式,持续提升创新观念和思维能力。

6.加强核心人才团队建设。依据石油科技发展趋势,结合现有科研、生产单位实际需要,在核心技术领域和主干专业,组建一批能够引领和推动技术创新和事业发展、技术水平和创新实力在国际行业领先的高水平技术人才团队。发挥科研团队的集成优势,以科研项目和重点工程为依托,在勘探开发、石油工程和地面建设等科研和项目中开展技术攻关,培育和打造核心领域的技术优势。鼓励和支持高层次科技人员及其所在单位按有关程序积极争取承担国家、省部级科技计划重大专项、重点项目或重大工程建设项目等。科技人才所在单位要不断创新科技管理机制,创造条件,发挥领军专家自主领衔作用,在人员配备、设备配置、经费使用等方面充分尊重科技人才的自主权。鼓励和支持高层次科技人才所在团队或单位按程序申报国家或省重点实验室、工程技术研究中心等基地建设项目。鼓励和支持单位打破区域、单位界限,依托技术人才团队,组建开放式的科研课题组、实验室。采取短期兼职、做访问学者、特聘研究员、借聘等办法,积极延揽海内外知名专家学者、科技精英和博士后人才加入技术人才团队,弥补技术力量不足,提升科研创新实力。做好学术带头人的优选、科研团队人员结构优化工作,提高团队创新能力。

作者:李俊元


学术网收录7500余种,种类遍及
时政、文学、生活、娱乐、教育、学术等
诸多门类等进行了详细的介绍。


职业技术论文
@2008-2012 学术网
主机备案:200812150017
值班电话
0825-6697555
0825-6698000

夜间值班
400-675-1600

投诉中心
13378216660
咨询电话
唐老师:13982502101
涂老师:18782589406
文老师:15882538696
孙老师:15982560046
何老师:15828985996
江老师:15228695391
易老师:15228695316
其它老师...
咨询QQ
89937509
89937310
89903980
89937302
89937305
89937307
89937308
业务
综合介绍
论文投稿
支付方式
常见问题
会员评价
关于我们
网站简介
版权声明
友情链接
人员招聘
联系我们