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煤企员工培训方案与优化综述

 论文栏目:煤炭工业论文     更新时间:2014-3-25 9:53:58   

1煤炭企业一线员工培训工作存在的问题

在结合相关资料分析我国煤炭企业员工培训现状后,发现当前煤炭企业一线员工培训主要存在以下几个问题。①岗位技能培训针对性差。由于不了解员工真实的想法和需求,管理人员在安排培训时较主观和单一,造成一定程度资源浪费,培训效率低下。例如,培训时间和次数安排不合理。不同人员掌握知识技能的熟练程度不同,但仍要参加相同的大范围培训。②员工安全意识不够。近年来,虽然国家、政府、企业都在强调安全生产的重要性,强调把职工(尤其是井下直接工作人员)的生命安全放在首位,可是仍然会发生重大安全事故,理论与实际还是存在一定的差距。员工的实际操作,管理人员无有效监控,事故的发生常常是由于员工自身的不合规操作与大意疏忽造成的。③思想文化教育不足。由于对工作性质认识不清,工作责任感差,加之煤炭企业各工种都是以队为基本单位,队伍中必然有人多付出,有人偷懒,不同的付出同样的回报必定产生消极影响,拉低整个队伍的效能,最终影响企业的健康发展。④培训效果反馈机制不健全。大部分培训都比较注重前期的准备工作和培训的内容,但培训质量的高低却无人问津,由于没有做到善始善终,没有及时的总结经验教训,必然无法达到良好的循环上升结构,无法为以后的培训提供借鉴。

2煤炭企业一线员工培训方案的设计与优化

针对以上问题,本文主要给出以下几种培训方案与建议,希望有助于煤炭企业的培训体系改进。

2.1加强培训的针对性

充分了解一线员工的年龄分布、文化程度、知识的需求点来进行岗位技能培训,设计培训途径、培训方法、培训内容与培训次数等。强化生产各环节中掌握关键技术的员工培训和操作层面员工的技能培训。①丰富培训的方式。在考虑企业培训的成本和效益的前提下,在培训方式上创新,具体可按不同年龄段和不同文化程度分别组织。例如,新员工到岗必须接受现场演练或者老员工亲自示范,并发给手册、光碟、视频等声像资料补充学习;大学本科学历以上的员工,再教育可到院校接受系统培训、建立网络学习平台;有一定工作经验的员工可定期接受外聘讲师到公司的集中授课进行提升;部门内部可组织经验交流与分享讨论、由公司内部优秀的工作人员进行讲授等。②改进较模糊的培训方法。一是,解决关键岗位人员的培训问题。企业应当充分利用现有的中专技校毕业生,将其充实到关键岗位上,通过现场培训和“师带徒”式的学习,缩短适应周期,成为具备较高专业素质的正式工人。二是,划分对象层次,将所有的岗位进行细分归类。企业制定的年度或月度培训计划应具体到部门内部每一类人员,结合这类人员的需求再制定相应的计划并最终实施,大体保证让所有员工都在培训中提高自身水平。③突出培训内容的重点。一是通识性知识培训,可从煤矿安全生产法律法规、煤矿安全管理的概念任务、煤矿开采安全、职业病防治、事故应急处置、自救与创伤急救等方面入手;二是专业性知识培训,可从安全技术知识、生产技术知识、爆破技术知识、运输技术知识、煤矿电焊技术知识等方面有类别有针对的开展。现就煤矿井下电工作业组、煤矿防突作业组两类培训内容学时进行安排,其他工种均可依据下列方式设计,见表1、表2。④实现培训次数差异化。工作内容和设备环境更新较快的岗位,应适当增加员工培训频率;而相对较固定变化较小的工作岗位,可以考虑降低培训频率,以方便其有更多时间和精力熟练掌握工作技能。

2.2严抓安全生产,定期对员工进行安全教育

煤炭企业始终要求以安全生产为目的,一线员工作为煤矿安全工作的主体,其安全意识的高低和对安全知识的掌握程度,直接关系到安全工作能否顺利进行。①严格安全准入。重点组织开展煤矿、非煤企业“三项岗位”人员安全生产培训(初训、复训、再培训)工作;认真组织开展除“三项岗位”人员以外的其他从业人员的安全生产培训,确保全部从业人员入职上岗符合国家法定要求。②全面普及持证上岗。明确责任主体,最大程度的消除人为事故的发生率。认真组织完成除特种作业人员以外的煤矿特有工种和非煤主要技术工种的岗位操作资格培训,组织好煤矿新招井下劳动预备制人员的培训,实现煤矿、非煤单位从业人员全部经过培(复)训合格后持证上岗。③开展安全教育,如,开设安全知识培训班,举办安全演讲比赛,安全经验交流会等。

2.3加强员工思想文化教育

只有提高员工的思想素质,抓好员工的职业道德教育,才能使其清除私心杂念,克服拜金主义,增强职业道德和法制观念,认识到自身和企业的紧密联系,培养主人翁的精神和集体荣誉感,这样才能形成积极向上的工作氛围。

2.4完善培训效果的评估机制

大部分煤炭企业在培训效果评估机制的建设上做得都还不够完善,因而本文在评估方法上,选取“柯氏模型”四级评估法,依此为“反应评估”———通过问卷评估被培训者的满意程度;“学习评估”———通过考核方式测定被培训者的学习获得程度“行为评估”———通过员工个人绩效考核考察被培训者的知识运用程度;“成果评估”———通过企业的硬性财务数据,衡量培训产生的经济效益。在评估人员及时间方面可参考如下规定:①反应评估是一个双向的评估,即有培训人员对受训人员的评估,也有受训人员对培训人员的评估,在培训结束后,向培训学员发放调查问卷。此项工作由培训组织部门负责,并及时对反馈信息进行汇总和分析,及时对培训工作进行有效调整。②学习评估,培训结束后对学员进行考核。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责,培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。③行为评估,这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的1到3个月内对其进行总体评估,并做出具体分析(共性分析)。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责,培训讲师需参与。④成果评估,这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。主要有骨干员工流失率、人均产值增长率、成本节约、客户满意度、员工能力的提高等方面的内容。不做评估,往往也就使培训失去了意义。所以建立健全一线员工培训的评估机制,发现培训存在的问题有极其重要的意义。

作者:武杨若楠 单位:中国矿业大学管理学院

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