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谈校园人才能级管控的重点

 论文栏目:校园管理论文     更新时间:2013-7-17 9:40:16   

一、人才队伍发展规划存在局限性

1.人才队伍建设重引进,轻规划。人才队伍建设规划孤立进行,缺乏相应的配套政策、创新制度和支撑环境给予的助力,许多高校在大力实施宏伟的人才计划和工程前,没有综合考虑到配套环境的供给能力,导致引进的国内外优秀人才来校后无法享有良好的工作环境和生活条件,缺乏工作开展的硬件支持和软实力支撑,最终导致人才短期引进,后期流失。2.人才队伍建设重引进,轻培育。为在短时期内实现人才队伍的素质与结构优化,许多高校致力于高层次人才的大力引进,忽略了本校骨干教师的开发与中青年教师的培育和能级系统层级更新的储备需求。如此长期发展会导致引进人才与校内人才对接困难、组团困难,人才断层现象严重。3.人才队伍建设重引进,轻发展使用。人才队伍建设未考虑到学科建设“强优扶弱”的中长期发展需要,存在人才盲目引进、随意安置、忽略后效的情况,同类学科同类人才的引进在一定程度上浪费了既有资源,降低了人才效用,最终导致人才扎堆但示范和带动效应不明显,忽略了能级系统强调的顶层引领和骨干主导的作用。4.人才队伍建设重本土化培养,轻国际化能力锻炼。国内高校一直重视教师的本位教学经验和科研能力,较少重视教师的国际化能力,海外毕业的博士占比较小,具有海外访学和深造经历的教师人数占比较小。在能级系统中处于最高层次的高层次人才队伍大都是具备国际视野,具有海外留学、访学或工作经验的人才,能级中处于底层的中青年教师如果缺乏与国际领先科学技术保持一致的理念,不利于能级系统的持续更新,造成能级断层。

二、人才队伍构成和人员素质不均衡

1.学科分布不均衡。国内高校均存在学科差异发展、教师分布不均衡的现象,国内大多数高校通过特色规划和资源配置倾斜,重点建设已有的优势学科和发展过程中的关键学科,弱化了对其他学科的扶持和发展。由此产生的差异性发展也体现在人才队伍建设上,优势学科通常汇集了学校最具影响力的大师级人才和创新团队,拥有结构较合理、发展较均衡的人才队伍;弱势学科则很难通过学科平台、科研平台吸引高层次人才或留住青年教师,也难以以具有竞争力的资源配套循环发展。在能级系统中,学科发展不均衡使得同层级的人才资源分配不均,层级梯队的对接不均,能级系统无法构成均衡的“正三角形”,容易造成系统资源流失和结构坍塌。2.职称结构不合理。受限于体制机制运行模式,高校的职称结构存在调整缓慢的问题。职称评聘标准逐渐上调,初级、中级职称人数最多,晋升高级职称困难,职称结构问题致使青年教师普遍面临窄通道和强竞争。能级管理的结构决定了高级职称的数量最少,初级与中级职称分布集中,低层级的人才难以快速地在激烈的竞争和单一的发展渠道中找到合适的定位与发展方式,丧失进取意识或最终流失。

三、高校人才能级管理的重点

(一)不同的能级给予不同的职责和待遇,实现责利一致

通过分学科、分类别对待各类人才,实施差异化要求和差别化待遇,合理分解能级系统中各层级的任务。对能级组织内的任一能级的人才而言,只要承担了一定职责或完成了一定的任务,就应当给予职位相应的权力,享受与能级相对应的待遇,这有利于充分发挥各级组织的主动性和创造性,确保整体工作目标的达成。

(二)各类能级保持动态对应

要根据各层能级的不同要求,相应的把合适的人才人员安排到能够充分发挥其才能的能级岗位上,做到量才任用,人尽其才。另外,对应后的分配与定岗不是静止状态的,而是动态变化的。应随着各类人才在年龄、精力、知识、才能、经验、思想品质及修养等方面发生的变化,及时调整人才配备和调动能级,保证人才能级系统的良性发展。

(三)合理统筹层级换代的较长周期中的人才发展规划

在正三角或正宝塔的能级中,处于导向型层级的是数量最少、占比最小的战略型高层次人才,主力型层级是数量较多的中坚型学术骨干,潜力型层级是数量最多、占比最大的后备型青年人才。下层级往上层级的晋升,需要经历长时间的发展和积累过程,过程中可能会出现因发展瓶颈导致的人才分流或流失,因此合理规划层级发展过程中的人才中短期发展渠道尤为重要。

四、优化人才能级管理的保障措施

(一)合理规划,统筹发展

通过结合国家、省部级政策和学校发展实情,制订可行性强、合理化的人才队伍建设中长期规划,通过规划人才引进、培养和发展的要求、模式、方法和支撑项目,系统地进行人才队伍建设,以确保人才引进与发展并重,学校长远发展与短期突破相结合。

(二)推进人才队伍协调开发机制

注重教师队伍、专业技术支撑队伍和党政管理干部队伍协调发展。通过落实国家、省部级各类人才工程,建立具有学校特色的人才建设重点工程。通过引进、培养和造就以千人计划入选者、长江学者等为代表的学科发展杰出人才,以骨干教授为代表的学科建设领军人才,以创业型教授为代表的产学研相结合的实践型人才和以教学名师为代表的专业建设人才,发挥示范效应和带动作用,带动中青年教师快速成长,促进学校人才队伍优化发展。

(三)实行岗位分类管理

建立以岗位为核心、以职责为导向的岗位分类管理制度,根据高校整体岗位数量和实际需求核定岗位,及时更新岗位需求和职责要求,通过与二级单位协同实施分类管理,促进人才队伍结构的优化。

(四)改革专业技术岗位评聘制度

按照分类指导、重心下移、质量导向的原则,进行专业技术岗位评聘制度改革,根据人才在教学和科研岗位的侧重将专业技术岗位进行分类,分别制订不同类型岗位基本学术条件,并结合学科特点,分别制订各学科群实施细则,建立健全能级管理的模式。

五、结束语

能级理论体现了组织结构中不同类别和层级的组成因素通过相互作用、相互影响,推动组织的整体发展,对高校人才队伍建议意义重大。

作者:文姝曼 单位:武汉理工大学


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