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富士康人才管理问题

 论文栏目:人力资源管理论文     更新时间:2012-7-29 11:54:54   

在电子产业制造商行业中,世界500强企业中,富士康科技集团是最大的企业,从1974创立开始,就成为业绩突出的巨头企业,在中国大陆的员工就业问题上的确有着很重要的作用,但是,在近几年,新闻报道中。富士康在员工管理中出现很多问题,十几个员工发生“跳楼”,在社会引起了很大的轰动,各方人士热议富士康,甚至有网友说没工作也不去富士康,不能搭进自己的命。什么原因让富士康在人们的心中成为这样的形象?传统的员工管理制度,导致富士康集团出现“跳楼”事件频频发生的原因,企业在人力资源管理方面的管理制度的建立,如何跟上时代的步伐,认识到人力管理方面的缺点,不断改进,建立人性化的人力管理制度,企业的管理人员应当不断的改进,制定出人性的、符合企业特点的管理模式。

一、正确理解人力资源管理

人力资源竞争力在企业核心竞争力当中是出于一个至关重要的位置,它也是企业长期形成且独有的能够为企业不断提供所需要的各种人才支撑,以确保整个企业能够在竞争中能够持续发展。但是这一极其重要的组织体系也需要有序的管理,而所谓人力资源管理就是适当的激励和培养组织内的所有人员,同时合适的分配及获取和发展有效的调动起他们的自觉性和创造性及积极性,以实现整个组织的目标的全部活动与管理过程。也可以理解成,人力资源管理就是利用现代科学方法或手段适当的分配企业的人与事,解决和处理好人与事两者主次不同时候的有关问题,同时制定出合适恰当的相关规章制度政策来更好的促进整个企业的发展。

二、简析“富士康事件”

1.劳动密集型企业的特点决定了富士康事件的产生。虽然富士康名义上是一家专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业,并进入了全球500强的排名当中并位居中上,但他们并没有一个属于自己的品牌。比如我们现在的戴尔和惠普及苹果,很多知名品牌的一些电子产品的真正生产地就是富士康,并且这些产品的绝大部分利润都是被品牌商赚取了,而富士康却只能收取微利的代工费。而基于低成本和高效率这两点也才使得富士康长期以来走向成功的重要因素。不过,正是由于这样一个典型的劳动密集型企业一直生存在采用控制成本与微波利润之间的发展模式,就使得很多一线的员工的压力越来越大。再加上企业的生产流程是不允许出现任何环节有所差错,一线员工长期以来也都是在机械的、重复着单调的工作,生活和工作都简单乏味而精神却随时处于紧张,所以员工会出现情绪异常也就不足为奇。

2.军事化管理。首先,我们可以仔细分析富士康跳楼的十三名员工的年龄,从他们的年龄结构可以看出:其中年龄最大的不过28岁,最小的甚至18岁,都是些80、90后的孩子。他们从小到大都受着良好的教育并都有着一定的学历和素质修养及一定的个性。但是进入富士康这家全球500强企业以后,受到公司半军事化管理的影响和工作的环境及工作的时间停歇所逼,对他们自身的社交和时间被大大占据,导致了他们最终因为不能适应而一个一个离开了在他们开来是地狱而我们看上去是高科技的企业。这是管理制度,还有富士康自行招聘的保安也可以说是位低而权重,保安对员工轻则骂、重则打,其收入也是远远高于普通员工,同时基于保安缺乏相应的制度管理,所以便成了滋生特权的温床。3.企业的激励机制错位。富士康的薪酬激励机制与同行的其他企业相比较为完善。并且在出现连续的跳楼事件后公司给员工大幅度涨薪,但仍然没有走出这样一个悲剧的厄境。这就说明了现在的员工不仅仅渴望薪水增加,公司的激励机制存在错位。

三、现代企业人力资源管理措施

1.现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框,这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题,所以对于企业来说这是个难题。笔者认为,现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上,放在人力资源的培养和调度上,而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门(譬如财务)来制定和操作。这样不仅符合现代人力资源管理“以人为本”的思想,也使企业更加切合实际。

1.1企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平,激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效;激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。

1.2激励需要以员工为基础。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。

2.科学的评价体系是激励有效性的保障。有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定,是对员工进行奖惩的依据。随着企业的发展,员工的需要也会随之变化,通过对激励手段的评价,可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化,调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

3.企业激励方法的选择。(1)根据员工的实际情况安排合适的工作岗位;(2)薪酬和福利性质激励;(3)极具效果的股权激励;(4)以人文关怀为基础的人性化管理;(5)管理过程中注意细节;(6)激励的误区,管理意识落后,存在盲目激励和激励措施无差别化现象。

四、结语

综上所述,通过对富士康事件的深入了解,我们可以窥见目前人力资源管理在我国的民营企业中存在的种种问题。如果这些问题没有引起民营企业领导者和管理者的足够重视,并妥善解决和处理,那么所谓的“以人为本”的管理理念就是一纸空谈,不切实际。而这些问题将会继续膨胀、并进一步恶化,而类似富士康事件的悲剧将不断重演。每一位民营企业的领导者个管理者以及各集团企业,应该在追逐自身利益最大化的同时,照顾到自己的员工,打造员工的企业归属感,真正做到以人为本,关心、关爱、信任、理解旗下的每一名员工。


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