中国学术杂志网

高校绩效工资管理制度优化策略

 论文栏目:管理制度论文     更新时间:2018/2/13 15:40:08   

摘要:绩效工资管理制度是一种按照教师的教学或科研成果、投入精力、工作压力、教学评价等多种指标,决定教师的薪资水平的工资管理制度。目前,绝大多数高校都已经开展了绩效工资管理制度,并取得了重要的成就。然而,受到多种主观或客观因素的影响,高校绩效工资管理制度仍然存在一定的缺陷,影响了绩效工资管理制度的应用效果。因此,本文首先分析了高校绩效工资管理制度的主要缺陷,并针对性的提出了优化策略,达到了提升完善高校绩效工资管理制度的核心目的。

关键词:高校;绩效管理;工资制度

一、高校绩效工资管理制度的主要缺陷

1.薪资仍然与职务挂钩

高校绩效工资管理制度主要是指教师的薪资水平,与其在一段时间内的教学效果和科研成果相关,所取得成果越高的教师,获得的薪资越高,能够有效的对教师的教学和科研积极性起到激励作用。而受到传统观念的影响,高校薪资制度仍然与职务有着较大的关联性,在绩效工资管理制度中,职务所占有的比重要比其他的绩效项目更高。同时,各个职务的竞争上岗流于形式,仍然存在着身份管理的问题,这也就使得大多数教师的工作目标,并非取得优秀的教学和科研成果,而是谋取更高的职务,从而获得更大的利润。而许多教师潜心进行教学和科研工作,但其薪资相对较少,这也就体现出了高校绩效工资管理制度仍然存在着不公平的问题。而公平是维系一个团队共同工作和发展的重要纽带之一,高校绩效工资管理制度中缺乏公平,会导致整个教师队伍的凝聚力下降,对高校的发展产生了极大的消极影响。

2.绩效考核指标体系不完善

高校教师的薪酬主要分为两个部分,一部分是不同岗位教师的基础工资,另一部分是教师的教学和科研成果及贡献的绩效工作。但在实际绩效考核中,往往存在着更注重数量而非质量的问题。竞争上岗和升职所考察的内容,并非是教学和科研成果所取得的成效,而是发表科研成果活参与教学和科研工作的数量。这也就导致了许多教师为了获取更多的绩效工资,将时间和精力放在工作量上,参与过多的教学科研项目而产生的疲于应付的问题。除此之外,高校绩效考核指标体系还存在着分配制度不公平、人事管理水平低下、考核方法落后等问题,不利于高校的绩效工资管理制度的建设和发展。

3.绩效工资分配方法不合理

高校绩效工资管理制度的重点,在于根据教师所取得的教学和科研成果来决定教师的薪资水平,但在实际应用中,不同的岗位和工作能够产生不同的效果,如何对各项指标的权重进行分配,如何对高校各个岗位的教师和工作人员进行绩效量化评价,成为了高校绩效工资管理制度开展的主要障碍。想要建设科学的绩效工资分配制度,其薪资分配必然要以一线教师的尖端人才为重心,同时,工勤等行政部门是维护高校正常运作的重要基础,如何兼顾教研和行政两大部门,使双方相对公平,是高校绩效工资管理制度的重要难题。目前,高校中仍然存在着薪资水平差异过大的问题,大多数教职员工的薪资水平低于高校平均薪资水平,绝大多数薪资分配都集中在极少部分人手中,同时,部分部门和学院的薪资水平,又高于其他的部门或学院,暴露出绩效分配公平性较差的问题。

4.没有起到绩效工资制度的激励性

高校绩效工资管理制度不仅能够更公平的开展薪资分配,维系教师队伍的健康发展,还能够对教师起到激励作用,提升高校教师工队伍的整体的教学科研水平。近年来,各大高校都已经开展了高校绩效工资管理制度建设,但由于高校薪资制度的刚性过于突出,工资结构绝大多数都是基本工资,这也就导致了在同一个岗位下,即使教师的绩效水平有很大的差异,也很难在薪资水平上体现出来,难以起到对教师的激励作用。

二、高校绩效工资管理制度的优化策略

1.完全绩效考核指标建设

教师和行政人员都是维系高校运行并发展的重要组成部分,既要对教师的绩效工资有足够的重视,从而激发教师的教学与科研积极性,又要重视高校行政管理能力的提升,保证双方相对公平,发挥出教职员工整体的工作水平。因此,在绩效考核指标中,要将教师与行政人员之间进行配比,行政人员的职务与教师的职称一一对应,保证同级别的教师和行政人员之间的薪资水平差距在一倍以内。同时,针对不同的工作岗位,要制定对应的绩效考核指标体系,降低权力、职务的大小在绩效考核中的权重,提升教师和行政人员花费的时间、投入的精力、产生的成果等项目的比重。除此之外,在保障教师的绩效工资的同时,对于一些表现出众的行政人员,可以为其提供学习和培训的机会,既可以作为一项重要的福利制度,还可以有效的提升高校行政人员的整体工作水平,对高校的建设和发展具有重要的意义。除此之外,还要采取以下几种办法:建立行政与教研的联动关系,促进双方的深入配合;降低薪资与职务的关联,摒弃高职务代表高薪资的错误思想;提高一线教职员工的薪资水平,对于特殊员工如实验、财务、安保等工作人员,由于其工作压力较大,并且相对风险较高,因此可以给予相应的薪资补贴;年轻教职员工普遍工作量大,承担了较大的工作压力,因此需要设置一个最低薪资标准,保证年轻教职员工的收入水平。

2.平衡教学与科研的比重

教学与科研是高校工作的两个主要内容,其中,科研水平直接体现出了高校的综合实力,而教学则是高校发展的基础。每个人的精力有限,很难兼顾教学与科研两项重任。因此,可以将科研与教学工作进行细化,分为教学岗和科研岗两个部分,按照教师的个人能力进行合理的划分,其中,教学岗的教师不负责或少负责科研任务,注重开展教学工作,而科研岗的教师减少教学任务,将大部分精力放在科研工作上,从而促进教学与科研工作的共同发展。在教学与科研方面,可以采取以下几种方法:组建一个经验丰富、专业能力强的专家评价小组,对教师的教学和科研工作进行全面的评估,从而得出绩效考核结果;听取同事的建议和相关评价,对教师的工作态度和工作能力进行评价;开展学生评教,让学生通过互联网匿名投票等方式,选择出教学水平最高、教学方法最合理的教师,并投票票选出最不喜欢的教师,以及对每个教师各方面能力的评价,从而让学生依照评价指标进行学习和改变,从而不断的提升教师的教学水平。目前,高校新绩效工资管理制度仍然存在一定的缺陷,首先,薪资与职务挂钩的问题较为严重,大多数教师都更希望获得更高的职务而非教学成果;其次,绩效考核的指标体系不够完善,存在着过度量化的问题;再次,绩效工资分配方法不合理,绝大多数员工仍然处于平均工资之下;最后,刚性工资过多,难以起到激励的作用。因此,需要建立完善的绩效考核指标体系,兼顾教师和行政人员的发展,同时要平衡教学与科研之间的比重,进行细分化管理,从而达到提升高校绩效工资管理制度的目的。

参考文献

[1]陈琛,陈飞.高校绩效工资管理制度研究——以安徽省F大学为例[J].

作者:孙鹏 单位:盐城师范学院人事处

学术网收录7500余种,种类遍及
时政、文学、生活、娱乐、教育、学术等
诸多门类等进行了详细的介绍。

管理制度论文
@2008-2012 学术网
出版物经营许可证 音像制品经营许可证
主机备案:200812150017
值班电话
0825-6697555
0825-6698000

夜间值班
400-675-1600

投诉中心
13378216660
咨询电话
唐老师:13982502101
涂老师:18782589406
文老师:15882538696
孙老师:15982560046
何老师:15828985996
江老师:15228695391
易老师:15228695316
其它老师...
咨询QQ
89937509
89937310
89903980
89937302
89937305
89937307
89937308
业务
综合介绍
在线投稿
支付方式
常见问题
会员评价
官网授权
经营许可
关于我们
网站简介
版权声明
友情链接
人员招聘
联系我们